賞与減額に対して雇用者の説明義務

賞与の時期になると、
こうした声を聞くことがある。

• 思ったより少ない
• 去年より減った
• なぜ減額されたのか説明がない

企業側としては、

賞与は会社の裁量だ

という認識も少なくない。

では実際のところ、
賞与を減額する場合、会社は説明する義務があるのだろうか。

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第1章　賞与は法律上「義務」なのか

まず整理しておきたい。

労働基準法には
賞与を支払わなければならないという規定はない。

つまり、

• 賞与制度がない会社
• 業績に応じて変動する会社

も存在する。

ただし会社が

• 就業規則
• 労働契約
• 慣行

によって賞与制度を設けている場合、
話は変わってくる。

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第2章　就業規則の内容が重要

賞与に関する判断は、
まず就業規則の内容で決まる。

よくある規定は次のようなもの。

例：

賞与は会社の業績および個人の勤務成績を考慮して支給する。

この場合、
賞与額は

• 会社業績
• 人事評価

によって変動することが前提になる。

つまり、

減額そのものは違法とは限らない。

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第3章　説明義務はあるのか

ここが一番のポイント。

法律上、

 賞与減額について明確な説明義務が
必ずあるわけではない。

ただし、

• 労働契約法
• 信義則

の観点から、

合理性が必要とされる。

例えば、

• 評価基準がある
• 業績が悪化している

など、
客観的理由が必要だ。

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第4章　説明がない場合の問題

説明がなくても、
直ちに違法とは限らない。

しかし、

次のような場合は問題になる可能性がある。

• 特定の従業員だけ極端に減額
• 評価基準が不明
• 差別的扱い

この場合、

• 不合理な待遇差
• 人事権濫用

と評価される可能性がある。

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第5章　同一労働同一賃金の影響

近年は、

同一労働同一賃金の考え方

も影響している。

• 正社員と契約社員
• 同種業務の従業員

の間で、

不合理な待遇差があると問題になる。

賞与もその対象になり得る。

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第6章　会社として望ましい対応

法律上必須ではなくても、
企業としては

• 評価基準を明確にする
• 減額理由を説明する

方が望ましい。

理由はシンプルだ。

説明がないと不信感が生まれるから。

結果として、

• モチベーション低下
• 人材流出

につながる可能性がある。

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第7章　労働者側が確認すべきこと

もし賞与額に疑問がある場合、
まず確認すべきなのは次の点。

• 就業規則
• 評価制度
• 会社の業績

感情ではなく、
制度を確認することが重要。

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まとめ

賞与は、
給与とは少し性質が違う。

法律上、
必ず支払われるものではない。

しかし、

• 就業規則
• 人事評価
• 会社の裁量

が絡み合うため、
トラブルが起きやすい制度でもある。

会社にとっても、
労働者にとっても、

「なぜその金額なのか」を
理解できる仕組みを作ること

それが、
賞与制度を健全に機能させる
一番の方法なのかもしれない。

北島