本日より、労働施策総合推進法の改正により大企業では、職場におけるパワーハラスメントの防止のための雇用管理上必要な措置を講じること（パワハラ対策）が義務付けられました。
中小企業は２０２２年４月１日までは努力義務とされます。
パワハラとは、①優越的な関係を背景とした、②業務上必要かつ相当範囲を超えた言動により、③就業環境を害すること（身体的もしくは精神的な苦痛を与えること）と労働施策総合推進法に定義されています。
※厚生労働省告示第５号
①優越的関係を背景とした
当該事業主の業務を遂行するにあたって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの
・職務上の地位が上位の者による言動
・同僚又は部下の言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
②業務上必要かつ相当範囲を超えた言動
社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要がないまたはその態様が相当でないもの
③就業環境を害すること
当該言動により労働者が身体的または精神的な苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業するうえで看過できない程度の支障が生じること
※パワハラの類型
①身体的な攻撃（暴行、傷害）
②精神的な攻撃（暴言、名誉棄損、侮辱）
③人間関係からの切り離し（無視、隔離）
④過大な要求（不要な仕事、不可能な仕事の強制、妨害）
⑤過小な要求（能力・経験とかけ離れた程度の低い仕事、仕事を与えないこと）
⑥個の侵害（プライバシー・私的なことに過度に立ち入ること）
※対策
①パワハラの内容・パワハラを行ってはならないことを労働者に周知・啓発
行為者について厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し労働者に周知・啓発
②相談窓口を定め、労働者に周知
③事後の迅速かつ適切な対応
事実関係を迅速かつ正確に確認し、速やかに被害者に配慮措置を行い、行為者には措置を適正に行うこと。
再発防止に向けた措置を講じること
ごく簡単ではありますが、パワハラとは・パワハラ類型・パワハラ対策について書いてみました。
部下との会話で大声を出したり、好き嫌いを表情・態度が出てしまう人はパワハラにならないように注意が必要となります。
大野
